Już w 2017 roku wyniki badań McKinsey wykazały, że “z powodu postępującej automatyzacji do 2030 roku co najmniej 375 milionów pracowników będzie musiało się przebranżowić”.[1] Dzisiaj widzimy, że te wyliczenia nie były przesadzone i przebranżowienie dotknie również programistów. Reskilling i upskilling są obecnie dla wielu pracodawców najlepszym remedium na niedobór wysoko wykwalifikowanych pracowników w dziale IT (a jednocześnie może pomóc uniknąć redukcji w dziale IT i innych działach).
Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie (reskilling zamiast zwolnień)
Nasze doświadczenia, jako firmy wspierającej rozwój pracowników pokazują, że organizacje coraz częściej świadomie zarządzają potrzebą zmian w zakresie umiejętności swojej kadry i wdrażają programy rozwojowe oparte na reskillingu pracowników. Dzięki temu wynikiem zmiany wykorzystywanej technologii czy automatyzacji procesów nie muszą być zwolnienia, a równocześnie HRy nie muszą się zastanawiać gdzie rekrutować pracowników pod nowy stos technologiczny. Poprzez wdrożone programy reskillingu oparte na przygotowaniu wartościowych pracowników do pełnienia innych ról w organizacji, firmy zyskują dodatkową lojalność i oszczędzają na drogich i czasochłonnych procesach rekrutacji.
Naszym pierwszym doświadczeniem z projektem reskillingu był projekt Akademia Java zrealizowany w 2015 roku dla ówcześnie jednej z największych firm, tworzących oprogramowania oraz usługi informatycznych dla polskiego rynku ubezpieczeniowego.[2] Celem Akademii było przeszkolenie grupy programistów o długim stażu pracy w firmie, których kompetencje w związku ze zmieniającymi się technologiami dominującymi w nowych projektach były wykorzystywane w coraz mniejszym stopniu. W ramach realizacji półrocznego programu szkoleniowego uczestnicy realizowali założony plan rozwoju zgodnie z ustalonymi wytycznymi. W ramach takiego projektu poza dedykowanymi warsztatami (22 dni szkoleniowe) odbywały się indywidualne konsultacje, a finalnym wynikiem była prezentacja działającej aplikacji, którą uczestnicy stworzyli pod okiem mentora, z wykorzystaniem poznanych technologii.
Sukces projektu polegał nie tylko na tym, że pracownicy z powodzeniem realizowali nowe projekty, oparte na dotychczas nieznanej im technologii, ale również na tym, że 90% uczestników pracowało u tego samego pracodawcy przez co najmniej 4 lata od zakończenia programu.
Jak powinien wyglądać dobry program reskillingowy?
Wiemy, że reskilling nie jest projektem łatwym dla obydwu stron. Od uczestnika wymagane jest nieraz zaangażowanie w godzinach poza pracą oraz ewentualnie zobowiązanie umową lojalnościową, co generuje dodatkowe obciążenia i wyzwania. Niezależnie od tego w jakim modelu “rozliczeniowym” będzie realizowany reskilling bezsprzecznie wymaga on osobistego zaangażowania i poświęcenia ze strony uczestnika. Z punktu widzenia organizacji projekt reskillingu również generuje sporo wyzwań. Niezależnie od wybranego modelu działań jest obawa o realny zwrot z inwestycji. Pojawiają się niepewności i pytania, czy wszyscy dotrwają do końca, czy po zakończonym projekcie odnajdą się w nowych rolach, etc.
To jednak nie oznacza, że nie warto iść tą ścieżką, po prostu, żeby projekt zakończył się sukcesem konieczne jest profesjonalne podejście do każdego etapu procesu, jasne określenie celów i pełne zaangażowanie w realizację. W tym miejscu możemy się podzielić naszym sprawdzonym procesem działań wokół dedykowanego reskillingu.
Etap 1 reskillingu w dziale IT: Stworzenie profilu kandydata i zarysu programu reskillingowego w oparciu o badanie potrzeb organizacji
Zaczyna się od określenia i zdefiniowania faktycznych potrzeb organizacji i realnych wymagań wobec uczestników programu. Bardzo ważne jest zweryfikowanie, czy określone umiejętności pozwolą pracownikom wykonywać nowe zadania, w nowej roli. Należy sprawdzić, czy będą wystarczające wobec wymagań lidera i przyszłych projektów zespołu. Tutaj pomocna będzie wyznaczona osoba merytoryczna, która przeprowadzi analizę przyszłych projektów, stosu technologicznego, oraz wywiad z osobami zaangażowanymi w realizację dotychczasowych projektów. Ważna jest również analiza obecnych doświadczeń i umiejętności kandydatów programu. Jeśli nie są jeszcze wybrani, to możemy wspólnie z organizacją stworzyć wstępną listę wymaganych umiejętności i zweryfikować testem predyspozycji kandydatów, którzy spełniają określone oczekiwania. Na podstawie zebranych danych powstaje wstępna koncepcja programu reskillingu oraz harmonogram realizacji kolejnych kroków.
Etap 2: Rekrutacja i selekcja kandydatów do udziału w programie reskillingowym
Bardzo ważna jest otwarta komunikacja z pracownikami. Dokładne określenie zasad i metod działań, oczekiwań, rezultatów i sposobów rozliczeń. Zazwyczaj rekrutację i selekcję realizujemy w dwóch etapach. Pierwszy za pomocą testu, który weryfikuje techniczne predyspozycje kandydatów, a drugi już w wyselekcjonowanej grupie, w formie spotkań 1:1, które pozwalają nam potwierdzić określone umiejętności z etapu pierwszego oraz zweryfikować motywację kandydatów. Kluczowe jest dokładne omówienie koncepcji projektu, wyzwań i oczekiwań, tak żeby uczestnicy podjęli decyzję świadomie i wiedzieli, że są za nią odpowiedzialni. Finalnym wynikiem tego etapu procesu jest wyłonienie grupy idealnych kandydatów do programu. Dopiero na tym etapie, po dokładnym rozpoznaniu dotychczasowych doświadczeń i umiejętności wybranej grupy, zatwierdzany jest program kursu.
Etap 3: Realizacja programu reskillingowego w firmie
Rekomendujemy rozpoczęcie programu w większej niż zakładana grupa, co pozwala na zmniejszenie ryzyka niepowodzenia projektu, a jednocześnie dodanie aspektu rywalizacji i konieczności zaangażowania się, co pozytywnie wpływa na motywację uczestników. Realizacja kursu przebiega zgodnie z przyjętymi założeniami i według ustalonego zakresu. Pomiędzy modułami są zadania i testy, które pozwalają stale monitorować przyrost wiedzy i umiejętności. Nasze kursy realizowane są metodą warsztatową i bardzo mocno skupiają się na praktycznych umiejętnościach, tak żeby absolwenci mogli wykorzystać nabyte umiejętności w realnych projektach. W trakcie przebiegu kursu klient ma możliwość realizacji wycinka zajęć, zaprezentowania i omówienia realizowanych projektów, co już na etapie edukacji pozwala wprowadzić do otoczenia przyszłej pracy i jednocześnie skraca proces onboardingu pracowników do nowej roli. Poza warsztatami szkoleniowymi uczestnicy mają możliwość indywidualnej konsultacji z trenerem. W trakcie trwania programu realizowany jest praktyczny projekt, który wymaga zastosowania i wykorzystania umiejętności niezbędnych przy nowym stanowisku.
Etap 4: Zakończenie i podsumowanie programu reskillingoweg
Na zakończenie projektu klient otrzymuje raport wraz z oceną wystawioną przez trenera poszczególnym pracownikom i wynikami z zajęć oraz dalszą rekomendacją rozwojową. Uczestnicy otrzymują certyfikat oraz niezbędne umiejętności do pełnienia nowej funkcji. Uczestnicy natychmiast po zakończeniu programu mogą przystąpić do pracy w projektach wymagających wykorzystania nowych kompetencji.
Jeśli poszukują Państwo efektywnych metod reskillingi i upskillingu swoich pracowników w dowolnym kierunku zmian zapraszam do kontaktu: e.wilgos@sages.com.pl
